心理的安全性とは？組織を強くする職場環境の作り方と実践方法

心理的安全性とは、組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のことです。直面している課題にメンバーが恐れずに発言できることで、組織の生産性やレジリエンス(回復力)が大きく向上します。

本記事では、心理的安全性の定義や重要性、低下した場合の影響、メリットについて解説します。さらに、管理職が抱える悩みと対策、組織施策や具体的な取り組み方法を詳しく説明します。

心理的安全性とは何か?

ここでは、
・心理的安全性の定義と重要性
・心理的安全性が低下した場合の影響
・心理的安全性が高い組織のメリット　について、解説します。

心理的安全性の定義と重要性

心理的安全性とは、チームのメンバーが「自分の意見や考えを共有しても、非難されたり罰せられたりしない」と確信できる環境のことです。この概念は、ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が1999年に提唱しました。

心理的安全性は「罰や屈辱のリスクを負わずに、発言できるという信念」(エドモンドソン、1999年)と定義されます。メンバーが自由に提案や指摘ができる環境は、より多くのアイデアや課題を共有でき、組織の生産性を高めます。

概念への注目の契機は、Google社の大規模な研究「プロジェクト・アリストテレス」(2012-2016年)にあります。Google社は、優秀なチーム編成のための多角的な分析の結果、心理的安全性が最も重要な要因であると結論付けました。

心理的安全性は単なる「仲の良さ」ではありません。多様性を尊重し、誠実な対話を重んじる職場風土を意味します。この環境があれば、メンバーは恐れずに能力を最大限発揮でき、組織はより高い生産性を発揮することができるのです。

心理的安全性低下の影響

心理的安全性が低い職場では、メンバーに以下の4つの不安が生じる可能性があります。

不安の種類	内容
無知だと思われる不安	知識や理解が足りないと見なされる不安
無能だと思われる不安	能力が低いと評価される不安
邪魔をしていると思われる不安	存在や発言が干渉だと受け取られる不安
ネガティブだと思われる不安	批判的で建設的でないと見なされる不安

こうした不安から、メンバーはアイデアを出すことを控えがちになり、生産性が低下します。さらに、課題の早期発見が難しくなり、問題が深刻化するリスクが高まります。結果としてモチベーションやパフォーマンスの低下、メンタルヘルスの悪化など、組織への深刻な影響が生じます。

心理的安全性が高い組織のメリット

一方、心理的安全性が高い組織では、次のようなメリットが期待できます。

1. 生産性の向上
   • メンバーからの多様なアイデアの創出
   • 個人のスキルや能力の最大化
   • 円滑な情報共有と報連相
2. 組織の活性化
   • 活発なコミュニケーション
   • 課題の早期発見と対処
   • 高い社員定着率

心理的安全性は、組織のパフォーマンス向上と持続可能な発展に不可欠な条件なのです。組織はメンバーが安心して意見を述べられる環境づくりに力を注ぐべきでしょう。

心理的安全性を高める組織施策

心理的安全性とは、メンバーが自由に発言し、異なる意見を表明できる環境を指します。組織の生産性と活性化に欠かせない要素であり、これを高めるためには、多様性の受容、対話の場の創出、そして相互の称賛や適切な評価制度といった、様々な組織施策が必要不可欠です。

多様性受容と共通の価値観醸成

心理的安全性の土台となるのが、多様性への寛容さです。個々の違いを受け入れる風土があってこそ、メンバーはそれぞれの立場から自由に発言できるようになります。

一方で、組織の価値観や使命をメンバー全員で共有することも重要です。共通の目標に向かって一丸となることで、お互いの意見が組織の成長に資するものだと認識されるからです。

多様性受容に向けた取り組み事例	共通の価値観を醸成するための手段
新入社員研修で人権教育を実施 ダイバーシティ推進委員会の設置 社内ルールの見直しと理解促進	経営理念・企業倫理に関する社内セミナー 会社説明会・全体朝礼での周知 中長期ビジョンの共有とOKRの設定

違いを大切にしつつ、組織の方向性を一致させることが重要です。多様な意見を受け入れ、かつそれらを建設的に活かす姿勢が求められます。

コミュニケーション機会の創出

心理的安全性を高めるには、組織内での対話の場が必要不可欠です。良好な人間関係の構築や、互いの思いを理解し合えるよう、様々な機会を設ける必要があります。

コミュニケーション機会を増やす施策
1on1ミーティング定期開催（上司と部下の面談） 従業員間交流会やレクリエーション企画 社内SNSや伝達ツールの活用 始業前ミーティングや社内勉強会の開催

さらに重要なのは、上長が部下の話に耳を傾ける姿勢です。相手の言葉を丁寧に聴き、尊重する態度を示すことが大切です。管理職は対話を促し、安心して発言できる環境を整備する役割があります。

評価制度と相互称賛の仕組み

適切な評価制度は心理的安全性を確保する上で不可欠です。公正な評価が行われることで、メンバーは発言を控える必要がなくなります。一方で、互いの良いところを認め合う制度も重要な役割を果たします。

具体的には、以下のような施策が考えられます。

• 業績評価と人事評価の分離による公平性確保
• 評価項目の明確化と評価プロセスの透明化
• ピアボーナス制度の導入（同僚からの称賛による報酬付与）
• 優秀事例や努力の場を設けた社内表彰制度

公正な評価と称賛の両輪があることで、メンバーは安心して発言し、能力を発揮できるようになります。評価制度の見直しと併せて、称賛や感謝の気持ちを伝える機会を設けることが望ましいでしょう。

管理職による具体的取り組み

組織における心理的安全性を高めるためには、管理職がリーダーシップを発揮し、具体的な取り組みを行うことが不可欠です。1on1ミーティング、OKR目標管理、上司へのフィードバック機会の設定、ピアボーナス制度やオープンな雑談の場の提供など、様々な施策が重要な役割を果たします。

1on1ミーティングとOKR目標管理

1on1ミーティングとは、上司と部下が定期的に1対1で行う面談のことです。この機会を通じて、部下の進捗や課題を共有し、相互理解を深めることができます。また、OKR(Objectives and Key Results)は、組織の目標と重要業績評価指標を設定する目標管理手法です。明確な目標を設定し、共有することで、チームとしての一体感と心理的安全性が高まります。

1on1ミーティングにおいては、単に業務の指示や進捗確認にとどまらず、部下の気持ちに寄り添い、相談しやすい雰囲気づくりが大切です。上司は部下の話に耳を傾け、批判的な言動を控え、受容的な姿勢で臨む必要があります。OKRを設定する際も、部下の意見を尊重し、共同で目標を決定することで、主体性と達成意欲を高めることができます。

1on1ミーティングで大切なこと	OKRの設定で重視すべきポイント
部下の話に耳を傾ける 批判的な言動は控える 受容的な雰囲気づくり	部下の意見を尊重する 共同で目標を決定する 主体性と達成意欲を高める

上司へのフィードバック機会

部下が上司に対してフィードバックを行う機会を設けることは、心理的安全性を高める上で非常に重要です。これにより、部下は自身の意見や提案を気兼ねなく述べることができ、お互いを尊重し合える関係性の構築につながります。フィードバックの内容は、上司の業務遂行やリーダーシップ、コミュニケーション能力など、多岐にわたる部分が対象になります。

上司へのフィードバックは、定期的な評価制度に組み込む方法や、毎週のミーティングでフィードバックの時間を設ける方法など、様々な実施方法があります。重要なことは、フィードバックの意義や活用方法を組織全体で共有し、全員が恐れずに発言できる環境を整備することです。また、フィードバックを受けた上司は、真摯に受け止め、謙虚に対応することが求められます。

ピアボーナスと雑談の機会創出

ピアボーナスとは、同僚同士で互いの良いパフォーマンスや行動を称えあう制度です。これにより、互いの長所を認め合う機会が生まれ、アイデアの共有や、創造的な対話が行いやすくなります。また、リフレッシュやコミュニケーションの場として、簡単な雑談の機会を日常的に設けることも有効です。お互いを理解し合い、肩の力を抜ける雰囲気づくりに役立ちます。

ピアボーナスでは、単に成果を評価するだけでなく、協調性やチームワーク、革新的な行動など、さまざまな観点で付与できるようにしましょう。雑談の機会については、業務の合間に適度な休憩時間を設けるほか、社内イベントやリフレッシュの場の設置なども検討できます。雑談を通して、部門や役職を越えた交流や、気分転換の機会を提供することができます。

まとめ

心理的安全性とは、メンバー同士が互いに信頼し、罰や屈辱のリスクを恐れることなく安心して自由に意見を言い合える職場環境のことです。心理的安全性が高い組織では、従業員が恐れずに能力を発揮でき、アイデアの創出や課題の共有が活発になります。 一方で、安全性が低い環境では従業員のモチベーションやパフォーマンスが低下し、組織全体に深刻な影響を及ぼす可能性があります。

心理的安全性の確立は、単なるパフォーマンス向上にとどまらず、組織全体のパフォーマンス向上と持続可能な発展に不可欠です。心理的安全性を確率し誰もが安心して自由に発言できる職場を目指してみませんか。