女性管理職の現状は？企業のメリットや働きやすい環境を作る方法

日本は長らく男性社会といわれてきましたが、近年は女性活躍推進法の施行も追い風となって女性が働きやすい環境を整える企業が増えています。

一方で、管理職に占める女性の割合は男性に比べて高くありません。女性管理職を増やした企業の中には、「会社の方針に合う人材が見つからない」「管理職を希望する女性が少ない」などの悩みを抱えているところもあるでしょう。

この記事では、女性管理職を増やしたいと考えている企業のご担当者様向けに、女性管理職の現状や企業にとってのメリット、働きやすい環境を作る方法を詳しく紹介します。

女性管理職が直面する悩み

女性管理職が持つ悩みには、いくつかの特徴的なものがあります。

まず、仕事と家庭の両立に関する課題があります。育児や介護などの家庭責任と、管理職としての業務の両立に苦心する方が多いです。長時間労働や急な残業、出張などが求められる場合、家庭との調整が難しくなります。

次に、男性中心の職場文化への適応があります。意思決定の場で女性が少ないことで、孤立感を感じたり、意見が通りにくかったりすることがあります。また、男性的とされるリーダーシップスタイルとの違いに戸惑うこともあります。

部下や同僚からの信頼獲得に時間がかかることも悩みの種です。特に、年上の男性部下をマネジメントする際に難しさを感じる場合があります。女性管理職の能力や判断に対して、無意識の偏見が働くこともあります。

さらに、自信の欠如や過度の自己批判に悩む女性管理職も少なくありません。「完璧でなければならない」というプレッシャーを感じやすい傾向があります。これは、少数派であるがゆえに、常に注目されているという意識から生まれることもあります。

キャリアアップの機会が限られていると感じる女性管理職も多いです。昇進の基準が不透明だったり、ロールモデルが少なかったりすることで、将来のキャリアパスが見えにくくなっています。

これらの悩みに対処するには、組織全体のサポートと、個人のスキルアップが重要です。柔軟な勤務制度の導入、意識改革のための研修、メンタリングプログラムの実施など、会社全体で取り組む必要があります。
同時に、女性管理職自身も、自己啓発や他の女性リーダーとのネットワーク構築を通じて、課題解決のスキルを磨いていくことが大切です。

女性管理職の現状

女性管理職とは、部長・課長・マネージャーなど組織やチームをまとめる立場にあるポジションについている女性のことです。ここでは、女性管理職の現状を紹介します。

日本の女性管理職の比率

男女共同参画局が発表した令和3年における「民間企業の雇用者の各役職段階に占める女性の割合の推移」では、女性管理職の割合は以下となっています。

• 民間企業の部長級：7.7％
• 民間企業の課長級：12.7％
• 民間企業の係長級：20.7％

日本の女性管理職の比率は、男性に比べるとかなり低い水準です。

なお、男女共同参画局によると同年の男性就業者数は3,711万人、女性の就業者数は3,002万人となっており、就業者数に大きな違いがあるとはいえません。

女性管理職が少ない理由

女性管理職が少ない理由は、さまざまな要因が考えられます。
例えば、以下のようなことも女性管理職が増えない要因といえるでしょう。

• 業務量が多いなど管理職に対するイメージの認識
• 家事や子育ての優先で管理職への意欲が不足する
• 結婚や出産を経験すると仕事と家庭の両立が難しくなる
• 出産、育児のための長期休暇が評価や昇進に影響を与える

依然として家事や育児の負担は女性が大きく、キャリアより家庭優先になりやすいことも現状における問題といえます。管理職は責任が大きいうえに業務も多く、肉体的にも精神的にも楽ではありません。

女性管理職の待遇格差について

女性管理職の待遇格差は、現代の職場における重要な課題です。

1. 賃金格差
   同じ職位でも女性管理職の給与は男性より低い傾向にあります。
2. 昇進の機会
   女性は管理職への昇進が遅れたり、機会が少なかったりすることがあります。
3. ワークライフバランス
   育児や家事の負担が大きい女性は、長時間労働や突発的な業務に対応しづらい場合があります。
4. ネットワーキング
   男性中心の非公式なネットワークから女性が排除されがちで、キャリア発展の機会を逃す可能性があります。
5. リーダーシップスタイルの評価
   女性特有のリーダーシップスタイルが適切に評価されないことがあります。

これらの問題に対処するため、多くの企業や組織が多様性と包括性を重視し、公平な評価システムの導入や意識改革に取り組んでいます。

女性管理職に関する海外の状況

内閣府男女共同参画局によると、令和3年における各国の企業役員に占める女性比率は以下となっています。

• フランス：45.3％
• ノルウェー：41.5％
• イギリス：37.8％
• ドイツ：36.0％
• アメリカ：29.7％

諸外国に比べると日本の女性管理職の割合はかなり少なく、主要7ヵ国中でも最下位となっています。
海外の各国は女性管理職を増やすためにさまざまな施策を展開しています。

例えば、アイスランドでは2010年からクオータ制を導入しており、従業員50人以上の企業では女性管理職を40％以上にしなければなりません。

海外では、このような施策を通して少しずつ女性管理職の割合が増えてきた経緯があるため、日本も同水準になるためには時間がかかると想定されます。

女性管理職が組織・チームにいるメリット

女性管理職が重視されているのは、企業にとってさまざまなメリットがあるためです。
ここでは、メリットを一つずつ解説します。

組織内の個人能力や適性が活かせる

コミュニケーション能力がある女性管理職を置くことで、相談しやすい雰囲気を作って部下の現状を把握し、メンタルケアがしやすくなるメリットがあります。

上司が男性だと人間関係や仕事の悩み、プライベートの相談がしにくいという女性も少なくありません。

その点、上司が女性であれば相談しやすく、良好な人間関係の構築や相談しやすい雰囲気づくりにつながり、組織内の個人能力や適正を活かすことにもつながります。

ダイバーシティ推進につながる

女性管理職を組織に置くことで、ダイバーシティの推進につながるでしょう。
ダイバーシティとは多様性を意味する言葉で、職場や組織においては年齢・性別・人種・宗教などさまざまな属性を持った個人の集まりを指します。

女性管理職が出産や育児などのライフイベントを両立できる環境を作ったり、安心して出産できる体制にすることで柔軟性の高い組織になります。組織の柔軟性が高まれば、外国人やトランスジェンダーなどのマイノリティが働きやすい環境になることも期待できるでしょう。

また、ダイバーシティの推進でさまざまな経験や価値観を持つ人が集まれば、新しいサービスや商品開発などにもつながります。

優秀な人材の獲得につながる

女性管理職を増やす取り組みや活躍を公表することにより、「女性にとって働きやすい職場」という企業イメージの向上につながります。

女性管理職の割合が高い企業は、働く意欲があって出世したい女性からのニーズも高いといえるでしょう。
このような仕事に前向きな女性は能力が高いケースも多く、優秀な人材につながるメリットがあります。

また、女性管理職が活躍していることで、「働きやすい職場」と判断する材料にもなるでしょう。

ロールモデル化で社員のモチベーションが向上する

女性管理職のロールモデル化が明確になれば、社員のモチベーションが向上して離職率の低下につながる期待もあります。
※ロールモデル化とはキャリア形成のうえでお手本になる人のことです。

女性管理職がロールモデルになれば、「自分もこんな風になりたい」と出世を目指す女性も増える効果が期待できます。
また、育児と仕事を両立している女性管理職がロールモデルになれば、将来的に結婚や出産を考えている女性社員も安心して働くことができるでしょう。

社会的な評価が高まってESG投資で注目される

女性管理職を増やす取り組みは、企業のイメージ向上にもつながりESG投資でも注目されやすくなります。ESG投資とは、Environment（環境）、Social（社会）、Governance（ガバナンス）の単語の頭文字をつなげたものです。

環境や社会に配慮した事業を行い、適切な企業統治がされている会社に投資しようというのがESG投資になります。

女性管理職がいる企業の方が株価のパフォーマンスが良いという調査結果もあり、長期的にみると女性の活躍が企業の成長につながると判断されます。

女性管理職が働きやすい環境を作る方法

女性管理職が働きやすい環境を作るために、企業は何をしたらよいのでしょうか。
ここでは、企業で取り組める施策を紹介します。

柔軟な働き方を選べるようにする

女性管理職が働きやすい環境を作るためには、家事や育児の両立を見据えてテレワークや時短勤務などの制度を充実させることも重要です。

例えば、テレワークを充実させることで会社への通勤時間を削減し、その時間を家事や育児に回すことができます。
時間によって制限されることがなくなり、プライベートに使える時間を増やすことで家事や育児の負担を軽減できるでしょう。

また、テレワークが難しい場合は、短時間正社員制度を導入する方法もあります。
勤務時間を1時間短縮するだけでも、保育園のお迎えや夕食の準備などの負担を軽減し、働きやすい環境に変えられることもあります。

人事評価制度の見直し

女性管理職が活躍する企業を目指すのであれば、「女性は管理職に向いていない」という意識を企業全体で変えなければなりません。そのために重要となってくるのが人事評価制度の見直しです。人事評価は公平で透明性があり、誰もが納得できる基準を作らなければ、優秀な人材は去ってしまいます。

どのような働きが評価につながるかを明確化し、なおかつバイアスをかけないようにしましょう。

例えば、時短勤務の女性に対して「他の社員よりも働く時間が少ない」という理由で相対的に評価が下がってしまうのはNGです。

一方で、業務に対する正当な評価は行わず、企業に女性管理職を置きたいというバイアスがかかりキャリアアップしやすい状況になると、他の社員から反感を買うことにもなります。

企業の意識や風土を変えていく

評価制度を見直してテレワークや時短勤務を充実させても、企業の意識や風土が変わらなければ女性管理職の比率はあがりません。企業の意識や風土を変えていくためには、下記のような取り組みや対応を継続して行う必要があります。

• 社員と継続的に対話できる環境を構築する
• 施策を実行できる業務設計を行う
• 定期的にモニタリングして常に見直す

初めは期待された取り組みでも社員との接点がなければ忘れられることになるため、一人ひとりの事情を汲んで継続的にサポートしていかなければいけません。

また、テレワークや時短、育休制度を導入したときに「他の社員にしわ寄せがいかないか」「業務に影響はないか」なども考慮したうえで業務設計する必要があります。

そのうえで、定期的にモニタリングを行って施策を見直してアップデートすることが大切です。

女性管理職の育成プログラム

女性管理職が働きやすい環境を作るためには、活躍の場を与えて周りの社員から支持を得ることも重要です。そのためには、研修を通して知識やスキルの底上げを行う機会を増やす必要があります。

必要なスキルを習得させることで、仕事の実績を挙げて活躍の場が広がり、ロールモデルになって他の女性社員のモチベーションアップも期待できます。

女性管理職研修やリーダーシップ研修などを通して、マネジメントスキルアップが図れます。
また、チームビルディングやコミュニケーション研修なども行っており、企業のニーズや課題に沿ってオーダーメイドな研修を行うことも可能です。

女性管理職の研修プログラム

女性管理職を育てるには、専門の研修プログラムが大切です。このプログラムでは、管理職に必要な能力を身につけ、リーダーシップを磨き、コミュニケーション力を高めます。また、自分自身を成長させる方法も学びます。こうした研修を通じて、女性管理職が自信を持って仕事ができるようになり、組織全体の力も高まります。

女性管理職に必要なスキル

女性管理職に求められる能力には、いくつか重要なものがあります。まず、目標を立てて計画を作る力が必要です。次に、チームをまとめて導く力も大切です。問題が起きたときに冷静に対処する能力も欠かせません。また、会社全体のことを考えて決断する力も重要です。さらに、部下を育てる能力や、他の部署と協力する力も必要です。これらの能力を伸ばすことで、女性管理職はより効果的に仕事を進められるようになります。

女性管理職向けのリーダーシップ研修

女性管理職のためのリーダーシップ研修では, 人を導く力を伸ばします。例えば、チームの目標を明確に伝える方法や、メンバーのやる気を引き出す方法を学びます。また、困難な状況でも冷静に判断する力や、変化に柔軟に対応する力を養います。さらに、自分の強みを活かしたリーダーシップのスタイルを見つける演習も行います。ロールプレイや事例研究を通じて、実践的なスキルを身につけられるようにします。この研修で、女性管理職は自信を持ってチームを率いられるようになります。

女性管理職のコミュニケーション力強化

コミュニケーション力を高める研修は、女性管理職にとって重要です。この研修では、まず、明確に考えを伝える方法を学びます。次に、相手の話をよく聞いて理解する技術も身につけます。また、会議での効果的な発言の仕方や、部下への適切な指示の出し方も練習します。さらに、難しい話し合いを上手く進める方法や、異なる意見をまとめる技術も学びます。これらのスキルを磨くことで、女性管理職はチーム内や他部署とのコミュニケーションをスムーズに行えるようになります。

女性管理職の能力開発研修

能力開発と成長支援の研修は、女性管理職が継続的に力を伸ばすために大切です。この研修では、まず自分の長所や改善点を把握する方法を学びます。次に、仕事の負担をうまく処理する方法や、効率的に時間を使うコツなど、仕事を上手く進める技術を身につけます。また、新しい知識や技能を効果的に習得する方法も探ります。さらに、長期的な仕事の目標設定や、仕事と私生活の調和の取り方についても考えます。こうした学びを通じて、女性管理職は自らの能力を高め、長期的に活躍できる力を身につけます。

女性管理職の手本となるリーダーを育てる

会社で女性の管理職を増やすには、手本となる女性リーダーを育てることが大切です。成功した女性リーダーの話を広め、若い女性社員に助言する機会を作ります。また、女性リーダー同士のつながりを作ったり、上司が女性管理職を応援したりすることも大切です。こうすることで、女性が管理職を目指しやすい職場になり、会社全体も良くなっていきます。

成功した女性リーダーの話を広める

女性リーダーの成功例を社内で広く伝えることは、他の女性社員の励みになります。社内報で特集を組んだり、会社の集まりで話をしてもらったりするのが良いでしょう。どんな仕事をしてきたか、困ったときどう乗り越えたか、どんな方法で人を導いているかなど、具体的な話を紹介します。実際に成功した人の話を聞くことで、女性社員が「私もできるかも」と思えるようになります。

若い女性社員に助言する仕組み

若い女性社員が管理職を目指せるよう、先輩女性管理職が助言する仕組みを作ります。経験豊富な女性管理職が先生役になり、仕事の相談に乗ったり、能力を高めるコツを教えたりします。定期的に会って話をしたり、勉強会を開いたりして、若手の成長を助けます。こうすることで、若い女性社員が将来の目標を持ち、管理職への道筋が見えやすくなります。

女性リーダー同士のつながりを作る

女性リーダー同士がつながることは、情報を交換したり助け合ったりする上で大切です。定期的に集まる機会や勉強会を開き、お互いの経験や知識を共有します。また、違う部署や業界の人とも知り合えるようにし、幅広い考え方や新しい機会を得られるようにします。こうすることで、女性リーダーが孤立せず、お互いに刺激し合いながら成長できる環境を作ります。

上司が女性管理職を応援する役割

女性管理職が成功するには、直属の上司の応援が欠かせません。上司は、公平に評価して昇進の機会を与えたり、柔軟な働き方を認めたり、重要な仕事を任せたりして、女性管理職の成長を後押しします。また、無意識の偏見について学び、公平な判断を心がけることも大切です。上司がこのように積極的に応援することで、女性管理職が自信を持ってリーダーとして活躍できる環境が整います。

男性社員の協力を促すためのアプローチ

女性管理職を増やすには、男性社員の協力が不可欠です。男性社員に女性の立場を理解してもらい、支援する体制を作ることが大切です。また、男性社員の考え方を変える取り組みや、男女がうまく協力し合える関係づくりも重要です。こうしたアプローチで、職場全体で女性管理職を応援する雰囲気を作り出すことができます。

男性社員の意識改革に向けた取り組み

男性社員の考え方を変えるには、継続的な教育と啓発が必要です。無意識の偏見に気づくための研修や、多様性の重要性を学ぶ講座を開きます。また、女性リーダーの成功例を紹介したり、男女平等の職場づくりの利点を説明したりすることも効果的です。さらに、男性管理職が率先して働き方を見直し、残業を減らすなどの行動で模範を示すことも大切です。こうした取り組みを通じて、男性社員の意識を少しずつ変えていきます。

男性社員とのパートナーシップ強化

男女がうまく協力し合える関係を作ることが重要です。男女混合のチームで仕事をする機会を増やしたり、男女ペアでプロジェクトを進める取り組みを始めたりします。また、男女が対等に意見を出し合える会議の進め方を工夫したり、お互いの長所を生かせる役割分担を考えたりします。さらに、男女共同で企画するイベントや社会貢献活動を通じて、職場以外でも協力関係を築きます。こうした取り組みで、男女が互いの違いを認め合い、強みを生かし合えるパートナーシップを育てます。

女性管理職を増やすための採用戦略

1. 求人内容の戦略的な設計
   性別中立な言葉遣いを使用
   必須スキルと希望スキルを明確に区別
   柔軟な勤務形態や育児支援制度を明記
2. 多様な求人チャネルの活用
   女性向けキャリアサイトやSNSでの広告
   女性リーダー向けの業界イベントでのリクルーティング
   女性の多い大学や専門学校との連携
3. 採用プロセスの改善：
   面接官の男女比バランスを取る
   構造化面接の導入で公平性を確保
   無意識バイアス研修を全面接官に実施
4. インターンシッププログラムの充実：
   女子学生向けの短期インターンシップを提供
   管理職体験プログラムを含める
5. 社内推薦制度の活用：
   女性社員からの推薦を奨励
   推薦者に対するインセンティブ制度の導入

これらの方法を組み合わせて実施することで、より効果的な女性管理職の採用が可能になります

まとめ

女性管理職が増えることで、企業にとって大きなメリットが期待できます。しかし、ロールモデルとなる女性社員が少なく、何から始めていいのかわからないとお悩みのご担当者様も多いでしょう。

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