管理職候補を育成するには？具体的な実践方法を紹介

管理職候補の育成は、組織の持続的な成長に不可欠な取り組みです。しかし、具体的にどのようなステップで育成を進めれば良いのか、悩む方も多いでしょう。
本記事では、管理職候補の選び方・育成方法・課題に対する解決策など、管理職候補育成にあたって重要なポイントをまとめました。管理職候補の育成に携わる方へ役立つ情報をお届けしますので、ぜひ最後までご覧ください。

管理職候補とは？

管理職候補とは、将来的に組織の「管理職」を担う可能性のある社員のことです。高い専門知識と経験に加え、部下を育成し、チームを目標達成に導くリーダーシップを発揮できるポテンシャルを秘めていると期待されています。

一般的に、入社後3年目〜15年目あたりの「中堅社員」と呼ばれる層から選出されることが多いと言われています。とは言え、年数よりも既にある程度のリーダーシップを発揮している社員が候補となる確率が高いでしょう。

管理職候補は、OJT（実務を通して学ぶ）やOFF-JT（座学で学ぶ）、メンター制度などの多様な育成プログラムを通じて、経営戦略の実現に貢献できる人材へと成長を促していくのが一般的です。管理職候補の育成は、企業の持続的な成長を支える重要な取り組みと言われており、少子高齢化が進んでいるいま、非常に注目を集めています。

なぜ管理職候補を育成する必要があるの？

管理職候補の育成は、企業にとって非常に重要です。少子高齢化が深刻化する中で、さまざまな業界で人材不足が叫ばれています。そうなると、スキルや経験が豊富な人材はもちろん、若い人材を確保するのも一苦労している企業も少なくないはずです。

当たり前の話しではありますが、企業を持続的に成長させていくためには後継者が必要です。そのため、人材を育成できないと、組織の将来に大きな影響が出てきますよね。

管理職候補を育成すると以下のようなメリットがあります。

1. マネジメント層の能力が底上げされる
2. 企業文化を強化できる
3. 後継者が育ち経営上のリスクが低くなる

以下でそれぞれのメリットを詳しく解説します。

マネジメント層の能力が底上げされる

1つ目のメリットは、マネジメント層の能力が底上げされることです。マネジメント層が部下を育成し、チームをまとめる能力を強化していくことで、組織全体のレベルも底上げされる可能性があります。よりハードな案件でもうまく立ち回っていけるでしょう。

企業文化を強化できる

2つ目のメリットは、企業文化を強化できることです。企業文化とは、企業理念や引き継がれている価値観を指します。管理職候補が企業理念や価値観を深く理解し、実践していくことで、組織全体で共通の価値観が共有されていき、より一体感のある組織へと成長していくでしょう。

後継者が育ち経営上のリスクが低くなる

3つ目は、後継者が育ち経営上のリスクが低くなることです。管理職候補を複数育成することで、将来的な人材不足を解消し、組織の安定的な運営を確保できます。

また、複数の管理職候補を育成しておくことで、管理職有力候補の突然の退職など、予期せぬ事態に備えられるでしょう。

管理職に求められる3つの能力

管理職には多くの能力が求められるのは言うまでもありません。以下では、特に重要視する必要のある3つの能力をご紹介します。

1. テクニカルスキル
2. ヒューマンスキル
3. コンセプチュアルスキル

それぞれのスキルの磨き方も簡単に説明しますので、ぜひ参考にしてくださいね。

テクニカルスキル

テクニカルスキルは、管理職が日々の業務を遂行し、組織を前進させるための原動力となるいわば「エンジン」のようなものです。管理職は、単に専門知識を持っているだけでなく、その知識を駆使して、「複雑な課題」を分析し、最適な解決策を導き出す能力が求められます。テクニカルスキルが優れている管理職は、部下の成長・目標達成に貢献し、革新的なアイディアを創出し続けられるでしょう。

ヒューマンスキル

ヒューマンスキルは、周囲の人々と良好な関係を築き、円滑なコミュニケーションを取る能力です。単にコミュニケーション能力が高いだけでなく、多様な価値観を持つ人々を理解し、共感し、協働する能力が求められます。ヒューマンスキルに優れている管理職は、組織の人間関係を円滑にし、組織全体の力を最大限に引き出すことで、企業の成長に貢献していくでしょう。

コンセプチュアルスキル

コンセプチュアルスキルは、物事の本質を見抜き、複雑な状況を分析し、適切な判断を下す能力です。企業全体の戦略を理解し、部門の目標を達成するために、長期的な視点を持って行動することが求められます。コンセプチュアルスキルに優れている管理職は、企業全体の戦略を俯瞰し、複雑な問題を解決することで、組織の成長に大きく貢献できるでしょう。

管理職候補の選び方の基準

管理職候補を選ぶことは、組織の未来を左右する重要な決断です。どのような人物が管理職に向いているのか、そして、どのような人物は避けるべきなのか、その特徴を詳しく見ていきましょう。最後に、管理職候補の具体的な選び方も説明します。

管理職の素質がある人の特徴

管理職の素質がある人の特徴は以下の通りです。

• コミュニケーション能力が高い
• 自己管理能力が高い
• ストレスに強い
• 視野が広い
• 問題解決力が高い

管理職になってはいけない人の特徴

管理職になってはいけない人の特徴は以下の通りです。

• コミュニケーションが得意でない
• 優柔不断な一面がある
• ストレス管理が苦手
• 全体を見渡す能力が低い
• 新しいものへの適応力が低い

管理職候補の選び方

上記の内容を基準として、以下の視点で管理職候補を選ぶと良いでしょう。

• ポテンシャルを見る
  現時点での能力だけでなく、将来的な成長の可能性も評価する
• 多角的な評価を行う
  面接だけでなく、過去の評価や周囲からの意見も参考にする
• 行動観察をする
  実務を通して、その人の行動や思考パターンを観察する
• 適性検査を活用する
  適性検査の結果を参考に、人物像を把握する

管理職候補の育成方法

管理職候補が決まったら、いよいよ育成期間に入ります。とはいえ、具体的にどんなことをしていくべきかイメージが湧かない方もいるかもしれません。以下で詳しく解説します。

研修を受講して知識やスキルを学ぶ

管理職候補の育成において、体系的な知識の習得は不可欠です。多様な研修プログラムを通じて、

• マネジメントの基本原則
• リーダーシップ論
• コミュニケーションスキル
• 問題解決能力

など、幅広い領域の知識を深めましょう。

外部研修を実施する際は、以下のポイントに気をつけて選びましょう。

• オンライン・対面・マンツーマンなど、研修の目的に合わせてカスタマイズできる
• ケーススタディやロールプレイングで、実務に活かせるスキルを習得できる
• 質問や相談にいつでも対応してくれる
• 最新の経営理論やマネジメント手法を取り入れている

学んだ内容を現場で実践する

研修を実施できたら、次は実践です。企業として、管理職候補が研修で学んだ内容を現場で実践する機会を設けましょう。実践するポイントは、経験やスキルに応じて、難易度を調整した業務を任せ、徐々に責任範囲を広げていくことです。

また、メンター制度を導入すると、信頼できる上司に相談できる関係性が作りやすく、モチベーションの低下を防げます。管理職候補の社員には大きなプレッシャーがかかっていることも理解し、失敗を怖がらずに前向きに挑戦できる環境を整えることも重要です。

フィードバックを丁寧に行う

インプット・アウトプットを行った後は、フィードバックを丁寧に行います。上司や同僚からのフィードバックを受け、自己認識を高め、改善点を見つけていきましょう。フィードバックを行う際には、抽象的な評価にならないように、具体的な行動を例に挙げていくのがポイントです。

また、一方的なフィードバックだけではなく、同僚同士で意見交換ができる機会も設けていきましょう。批判的な意見だけにならないように気をつける必要もあります。フィードバックは一度きりになっては意味がありません。定期的に行うよう、機会を設定しておきましょう。

管理職候補育成において大切なポイント

管理職候補の育成は、組織の未来を見据えた重要なプロセスと言えるでしょう。そのため、単に表面上の知識を詰め込むだけでなく、実践的な経験を通して成長を促すことが求められます。効果的な育成のためには、以下の3つの柱を軸に、多角的なアプローチを行うことが重要です。

• さまざまな育成プログラムを行う
• 公正な評価制度を構築する
• 定期的にフィードバックをする

以下で詳しく解説します。

さまざまな育成プログラムを行う

管理職候補を育成するためには、さまざまな育成プログラムを組み込んでいくことが大切です。具体的には、以下のようなプログラムが挙げられます。

OJT	実際の業務を通じて、経験豊富な上司や先輩から指導を受ける
Off-JT	外部講師による研修や、社外の研修プログラムへの参加
メンター制度	経験豊富な社員が、個別のキャリア相談や目標設定をサポート
ローテーション	異なる部署を経験することで、多様な視点と経験を積む

管理職の仕事は、マニュアルだけでは身につかないものが多いため、特に「OJT」プログラムの中で実践的な経験をしていくことが大切です。実際に管理職として働いている社員に指導を受けながら業務を経験することで、トラブル対応や臨機応変な意思決定に必要な能力を養えるでしょう。

公正な評価制度を構築する

社員の成長を促すためには、個々の強みと課題を明確にすることが、企業側にとっても社員側にとっても非常に重要です。そのため、多角的な視点から評価できる公正な評価制度を構築する必要があります。

技術的なスキルだけでなく、「粘り強さ」「プレッシャーへの強さ」「コミュニケーション能力」など、心理的な側面も評価対象にすることで、より客観的な自己認識を促せます。

定期的にフィードバックをする

定期的なフィードバックは、管理職候補の成長をサポートするために重要な要素の1つです。上司や同僚からのフィードバックを通じて、自身の強みと改善点を認識し、目標設定やキャリアプランに活かせます。

また、1on1ミーティングなどを活用し、個別に相談できる機会を設けることも効果的でしょう。

管理職候補を育成するうえでの課題

多くの企業が、優秀な管理職候補を育成することに苦戦しています。以下のような課題が挙げられます。

• 管理職へのイメージがよくない
• 実績や経験が不足している
• マネジメントの経験が少ない
• チームで動くのが苦手

それぞれの課題と解決策を解説します。

管理職へのイメージがよくない

1つ目の課題は、管理職へのイメージがよくないことです。実際に、ハイクラス転職サイトのBIZREACHの調査によると、マネジメント業務を経験したことのない人のうち、47.8%の人が「管理職になりたくない」と回答しています。その理由の第一位は、「責任やストレスを感じることが増えそうだから（59.3%）」です。

以上の結果より、マネジメント経験がない人にとっては、管理職になることへのネガティブなイメージや不安があることが読み取れます。

実績や経験が不足している

管理職には、戦略的な思考力やリーダーシップ、コミュニケーション能力など、多岐にわたる能力が求められます。しかし、多くの社員が実績や経験が不足していているのが現状です。特に大規模なプロジェクトを任されたり、複数のチームを統括する経験が不足している場合、管理職としての自信が持てず、育成が難航するケースも少なくありません。

マネジメントの経験が少ない

管理職の最も重要な役割の一つが、部下の育成とチームのマネジメントです。しかし、多くの社員は、マネジメントに関する経験が不足しており、部下との関係構築・目標設定・評価など、マネジメント業務に不安を抱いています。

特に、初任の管理職は、部下とのコミュニケーションがうまくいかず、チーム全体の士気を低下させてしまうことも多々あります。

チームで動くのが苦手

現代社会では、個性尊重・価値観の多様化・リモートワークの普及などの時代的な背景もあり、チームで動くことに苦手意識を持っている若者も少なくありません。そもそも、チームワークの重要性を理解できていない人も多いでしょう。

とは言え、管理職候補にはチームを動かす能力が必要です。

まとめ

管理職候補に求められる能力や、育成方法について解説しました。

• 多様な育成プログラムの導入
• メンター制度の活用
• フィードバックの重要性

など、上記で紹介した具体的な施策を参考に、自社の育成プログラムを構築してみてください。
若手社員が積極的に管理職に挑戦できるような環境を整えることで、組織の活性化と持続的な成長を実現できるはずです。