部下を教育する方法と成長をサポートするコツは？指導のポイントを解説

企業の未来を担う人材育成のために部下教育は重要ですが、「具体的にどのような教育をしたらいいか分からない」とお悩みではないでしょうか。部下の能力を最大限に引き出すためには、性格に適した教育を行うことがポイントです。

部下教育とは

部下教育とは、部下自身が学んでいくプロセスをサポートし、成長のきっかけを与えることです。部下教育にあたる上司は本人の適性を見極めたうえで、スキルアップの機会を与え、それに対する評価やフィードバックなどを行っていきます。

部下教育を通して活躍できる人材の成長を促すことで、組織の活性化につながり、組織全体の成長力を高めることにつながります。しかし、部下教育では指導する側である上司のスキル向上も必要であり、十分な指導力があってこそ有意義な部下教育を実現できます。

また、部下教育は短期的な計画で行うと、意識や行動が変化することなく終わる場合もあるため、中長期的な視点で取り組むことが大切です。

部下の教育方法

効率的に部下の教育を行っていくためには、成長目標を立てて部下に役割を与え、フィードバックすることが大切です。
ここでは、それぞれのポイントを紹介します。

• 部下と一緒に成長目標を立てる
• 部下に役割を与える
• フィードバックをする

部下と一緒に成長目標を立てる

部下教育では、やる気を引き出すために一緒に成長目標を立てることから始めます。具体的に期限を決め、部下にどのような成長やスキルを習得してもらいたいかを示し、それが達成可能かどうかも検討しましょう。

部下のモチベーションを低下させないためにも、部下と話し合いながら部下自身が成長できる目標設定を行うことが大切です。人によって成長スピードやスキルは異なるため、一人ひとりの性格や適正に合わせて目標設定する必要があります。

部下に役割を与える

部下教育では部下に役割を与えることが大切で、責任感を持って仕事をするように促す必要があります。
なぜなら、役割を持たせることで部下が自分自身で考えて行動するようになり、自主性や積極性を育むことになるためです。

「部下には早い」「もう少し成長してから任せたい」などの理由で部下に役割を与えないと、いつまでも部下の成長は望めません。部下に成長の機会を与えるためにも、部下のレベルに合わせた役割を与えることが大切です。

フィードバックをする

部下教育では部下に現状を正しく伝えるためにも、状況に合わせてフィードバックを行いましょう。フィードバックを通して上司に評価されていると実感することで、部下のモチベーションアップにつながります。

フィードバックでは、部下を褒めたり批判したりするのではなく、現状を適切に伝えることが大切です。

部下に良いところがあれば良かった部分と理由をきちんと伝え、問題があれば問題点を指摘したうえで改善方法をアドバイスしましょう。

部下育成におすすめの研修カリキュラム

目標管理だけでは部下は育たない！部下の「成長課題」に着目した教育メソッド

人には誰でも「得意なこと」と「苦手なこと」があります。
部下の特性を理解し、共に改善の努力を重ねていくことがリーダーの使命です。

本研修では、部下に対する理解度を深め、具体的なコミュニケーションの課題や過去に形成された価値観が生み出す考え方に至るまで、部下が成長するために必要な「成長課題」を越えさせる為の教育メソッドを体系化しております。
部下の指導に関わるリーダーとして成果目標管理に繋がる本質的な教育手法を学ぶ研修です。

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テーマ	詳細
１．部下の理解度チェック	・相手を知ることが育成のスタート ・相手を理解する７つのチェック項目 ・人間関係は相手に関心を持つことから始まる
２．部下の成長課題を越えさせるための大前提	・人には誰でも良い点と成長課題がある ・自分では見えない課題「ジョハリの窓」 ・成長課題の克服は練習のさせ方が鍵 ・部下と共に考える 　「課題改善の為のアクションプラン」 ・努力を実らせる「１対１の約束」
３．指導のフローとコミュニケーションの弊害	・上司が実践するべき「指導の心得」とは ・愛情の大きさで「指導のフロー」が変わる ・コミュニケーションの弊害による認識のずれ ・本音と価値観のすり合わせ
４．演習「成長課題シートの活用」	・良い点や成果を具体的に褒める ・成長課題を「スキル」と「考え方」に分類する ・ティーチングとコーチングの使い分け ・成長課題の基となる本質的な課題を見抜く ・成長課題を越えた先にある姿（ビジョン）を想像させる
５．リーダーを育てることのできるリーダーを目指す	・部下を成長させることはリーダーの使命 ・「成長課題シート」は更新し続けることが大切 ・上司が成長するプロセスを部下に見せる

研修資料：「指導の心得」「ジョハリの窓」

部下教育で意識しておくべきポイント

部下の教育を行う際には、性格やタイプを見極めながら部下が主体となって働ける環境を作ることがポイントです。

ここでは、部下の教育で意識しておくポイントを紹介します。

• 部下の性格に適した教育を意識する
• 部下が主体となって働ける環境を作る
• 部下を信頼する

部下の性格に適した教育を意識する

部下の性格は大きく分けて4タイプに分類できるため、それぞれのタイプに適した教育を意識することもコツです。
それぞれのタイプの特徴や教育のポイントを紹介します。

• キラータイプ
• ソーシャライザータイプ
• アチーバータイプ
• エクスプローラータイプ

キラータイプ

キラータイプとは他者を強く意識する性格であり、モチベーションを左右するのは勝ち負けなどの結果です。
常に自分のポジションを意識しており、ライバルを上回るためにさらに努力をしようとする傾向にあります。

そのため、キラータイプの部下を教育する際には、常にライバルを意識させ、ライバルとの競争の中で成長させる方法が効果的です。また、ライバルとの差を意識することから、評価を行う際は差が明確化しやすい相対評価が向いています。

ソーシャライザータイプ

ソーシャライザータイプとは仲間意識が強い性格であり、仲間との関係がモチベーションにつながるタイプです。
組織内で良好な人間関係を保つことや仲間と協力することに喜びを感じやすい一方で、1人で業務に取り組むことにはストレスを感じることもあります。

そのため、ソーシャライザータイプの部下を教育する際には、信頼できる仲間と仲間意識を持って目標達成に向かえる環境で協働する指導法が向いています。

アチーバータイプ

アチーバータイプとは他者からの影響を受けにくい性格であり、自分自身が目標を達成することに喜びを感じます。
達成意欲が強く困難なことにも果敢に挑戦しますが、一方で周囲への関心が薄れやすい部分もあります。

アチーバータイプの部下を教育する際には、目標設定と達成状況をこまめに確認しながら、目標を達成できたと感じる機会を増やすことがコツです。

エクスプローラータイプ

エクスプローラータイプとは好奇心が強く新しい挑戦を好む性格であり、自分の興味がモチベーションにつながります。
他者と比べることなくマイペースに仕事を進められる一方で、他者との比較で評価される相対評価には興味を示しません。
エクスプローラータイプの部下を教育する際には、部下の意思を確認しながら本人が希望する仕事を任せたり、新しい企画に挑戦させたりするとよいでしょう。

部下が主体となって働ける環境を作る

部下教育で大切なことは、上司が一方的に指導するのではなく、部下が主体となって働ける環境を作ることです。
部下が自分で考えて行動できるようにならなければ、いつまでも上司の指示待ちとなってしまい成長にはつながりません。

部下の能力を活かせる仕事を与え、主体的に動けるようにその際には口を出さずに見守りましょう。
また、部下に主体性を持たせるためには傾聴姿勢を意識し、部下の意見に対して最後まで耳を傾けることも大切です。

傾聴姿勢を示すことで、部下は「意見を発信してもいい」「自分の意思を尊重してくれる」と認識し、部下が主体となって働きやすくなります。

部下を信頼する

部下教育で大切なことは、部下を信頼して本人の取り組みや考え方などを尊重することです。

部下を信頼することで信頼関係が生まれ、部下も「上司に相談しよう」「上司の意見を聞こう」など、相談しやすくなります。部下の仕事に対する価値観や行動を尊重せず、上司の考えを押し付けるだけでは成長につながりません。

部下と信頼関係を築いていくためには、日頃から部下の考えや悩みに寄り添い、理解しようとする姿勢を示すことが重要です。
また、部下が失敗したときも責め立てず、本人のやってきたことを尊重したうえで、失敗の原因を一緒に見つけましょう。

部下の教育で注意すること

部下の教育で注意することは、適切に指導しないと部下のモチベーションを下げてしまう可能性がある点です。
ここでは、部下の教育における注意点を紹介します。

• 教育に私情を挟まない
• 部下の意見を否定しない
• 教育を途中で諦めない
• 叱り方に注意する

教育に私情を挟まない

部下を教育する際は私情を挟んではいけません。私情を入れてしまうと、部下に気を使わせることになります。
私情で機嫌が悪くなる上司がいると職場の雰囲気が悪くなり、部下も気になって仕事に集中できません。

また、お気に入りの部下には優しく、気に入らない部下には厳しいなど、部下によって態度を変える上司は信頼されないため注意が必要です。

感情的になりやすい上司は謙虚な気持ちを持つことが大切で、できるだけ平常心を保つ必要があります。
また、プライベートを仕事に持ち込んでしまう場合は、「職場でプライベート関連のことを調べない」など、オンオフを切り替える習慣を身につけましょう。

部下の意見を否定しない

部下の教育で注意することは、部下が出した意見や提案に対して最初から否定しないことです。
自分の考えを否定されるとモチベーション低下につながり、自分で考えて行動しなくなる可能性があります。

部下が間違ったことを言っている場合でも、主体性を身につけさせるために、「まずはやってみよう」と受け入れる寛容さも教育では必要です。部下の提案が上手くいかなかったとしても、実際に試すことによって部下は自分の誤りに気づくことができます。

また、部下の失敗に対してリスク回避を行うことは上司の業務であり、部下の失敗をサポートすることで上司自身のスキルアップにもつながるでしょう。

教育を途中で諦めない

部下教育で注意することは、思うような成果が現れなくても途中で諦めず、育成に取り組む姿勢を保ち続けることです。部下にはさまざまなパターンがあり、期待通りに成長していくパターンもあれば、最初のうちは思うように成長できない場合もあります。

部下は計画通りに育つとは限らないため、絶えず計画を見直して修正しながら、部下へのアプローチを変えていくことが大切です。

思うように成長しないからといって、途中で諦めてしまうと部下が成長する機会そのものを失うことになります。すぐに思うような変化が見られなくても、「いずれ必ず成長する」と部下を信じて指導を続けましょう。

叱り方に注意する

教育を通じて部下を叱るシーンも出てきますが、叱り方に注意しないと部下のモチベーションを低下させる可能性があります。そもそも叱るという行為は、問題点や改善点を指摘して注意やアドバイスをする行為であり、自分の感情を相手にぶつける『怒る』とは別物です。

指導するときに怒る上司も多いですが、部下が萎縮してパフォーマンスの低下やミスの隠ぺいを招く可能性もあります。

部下を叱るときには感情的にならず、部下の気持に寄り添いつつ具体的な改善策を伝えながらフォローすることも意識しましょう。また、叱るときは長時間になると部下の集中力が低下するため、要点をまとめて短時間で済ませることもポイントです。

まとめ

部下が成長できるかどうかは上司の教育が大きく影響し、間違った指導をすると部下が成長できず企業活動にも悪影響を及ぼす可能性があります。

部下の教育は根気強く行うことも大切で、すぐに効果が出なくても諦めずに寄り添い続ける姿勢が大切です。

また、上司の指導スキルも教育の成功を左右する要素となるため、研修に参加して指導スキルを高めるのもよいでしょう。

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