中堅社員のモチベーション低下が起こる原因は？その影響や解決方法を紹介

中堅社員のモチベーション低下にお悩みではないでしょうか。
中堅社員は新入社員と管理職の間で板挟みになることが多く、さらに将来のキャリアを考える時期に差し掛かるなど、悩みを抱えやすいポジションといえます。

これから企業の中枢を担っていくべき中堅社員のモチベーション低下は、企業の成長を妨げる原因にもなるでしょう。この記事では、中堅社員のモチベーション低下が起こる原因や影響、解決方法などを詳しく紹介します。

中堅社員とは？

中堅社員とは、一般的に入社3年目以降で主任や課長などの役職についていない社員のことを指します。

なお、入社1〜3年目は新人と呼ばれ、40〜50代はベテラン社員にあたることから、中堅社員の年齢はだいたい20代後半〜30代です。しかし、企業によっては独自に基準を設けているケースもあり、『入社3〜10年目』と定義している場合もあれば、『30代の従業員』としているところもあります。

一般的に中堅社員は、キャリアを積んでいることもあり、上司のサポートがなくてもある程度の仕事を自分でこなせるレベルです。また、新人や若手社員の育成や指導を任されるようになり、管理職と現場の架け橋となることも重要な役割となります。

中堅社員のモチベーションが低下する原因

企業から将来を期待されている中堅社員ですが、一方でモチベーションの低下に悩むケースも少なくありません。
ここでは、中堅社員のモチベーションが低下する原因を紹介します。

• 仕事に慣れて刺激が減る
• 昇進できる可能性が低い
• 業務が集中して疲労が蓄積する
• 給料や待遇に対する不満がある
• 尊敬できる上司や先輩がいない

仕事に慣れて刺激が減る

仕事に慣れてマンネリ化したり、刺激が減ったりすることも、中堅社員のモチベーションが低下する原因です。

中堅社員になると、仕事の分野がある程度決まっていることが多く、似たような仕事ばかりになってマンネリ化することがあります。もちろん、同じような仕事でも成長を実感できる状態ならやりがいを感じられるため、モチベーションはそこまで下がりません。

しかし、やりがいもなく固定スタイルで実行できる仕事だけしか行わないと新しい気づきがなくなり、モチベーション低下につながっていきます。

昇進できる可能性が低い

このまま仕事を続けても昇進できる可能性が低いと感じる状況も、中堅社員のモチベーション低下が起こる原因です。

最近は人材不足や不況の影響もあり、管理職のポストをなくしていく『フラット化』に力を入れる企業も増えています。また、管理職の年齢そのものが高まっていることや、自分よりも優秀な人材がたくさんいる状況下では、昇進がいつできるかわかりません。

キャリアが見えないと、中堅社員は「このまま会社にいてもいいのか」「他の会社の方がよいのではないか」など、不安に感じることも増えてきます。

特に中堅社員くらいの年齢になるとキャリアを変更する最後のチャンスと考えることも多く、転職が頭をよぎってやる気をなくすこともあるでしょう。

業務が集中して疲労が蓄積する

中堅社員のモチベーション低下を引き起こす原因として、業務の集中による疲労蓄積が挙げられます。中堅社員はさまざまな仕事を行うだけでなく、上司のサポートや新人や若手の育成を任されるなど、精神的な負担も大きいです。

任される仕事も一人で進められるものが多いため、業務が集中して疲労も蓄積します。

本来、中堅社員自身が自分のできる範囲の業務になるように仕事を調整しなければなりませんが、断ることができず抱え込むケースも少なくありません。その結果、業務過多になって疲労を感じやすくなり、体や精神的な疲れからモチベーション低下につながります。

給料や待遇に対する不満がある

企業の給料や待遇に対して不満を抱えている中堅社員は、モチベーション低下が起こりやすい特徴があります。

なぜなら、自分がしている仕事が認められていないと感じたり、頑張る意味がないと思ったりするためです。

例えば、同じ業界の同じ立場の人がいて同じような仕事をしている場合に、自分の給料や待遇が悪いとやる気は起こりません。特に中堅社員は新人時代に比べて業務量も増えてくるため、給料や待遇があまり変わらない場合は不満に感じることも増えます。

尊敬できる上司や先輩がいない

尊敬できる上司や先輩がいない職場環境も、中堅社員のモチベーションが低下する原因の一つです。

中には自身の成功を横取りしてくる上司や責任転嫁してくるような先輩もいて、立場的にも弱いことから言い返せずストレスが溜まることもあります。

また、上司や先輩が疲れた顔をしていたり文句ばかり言っていると、「この職場で働き続けると自分もそうなるかもしれない」と不安に感じるでしょう。

このようなストレスや不安はモチベーション低下につながり、仕事のやりがいを失う原因にもなります。

中堅社員のモチベーション低下が与える企業への影響

ここでは、中堅社員のモチベーション低下がもたらす企業活動への影響を紹介します。

• 人材流出のリスクが高まる
• 業績の低迷につながる
• 企業の長期的な成長を鈍らせる

人材流出のリスクが高まる

中堅社員のモチベーション低下による企業への影響として、人材流出のリスクが挙げられます。

この場合だと、仕事のやりがいを失った中堅社員だけでなく、若手社員の流出リスクも同時に高まるでしょう。

なぜなら、中堅社員は若手社員のロールモデルとして見られることが多く、モチベーションが低下した姿を見てキャリアに不安を抱くためです。

そのため、「この企業にいても未来がない」と思うようになり、若手社員の人材流出につながる可能性が高まります。

業績の低迷につながる

中堅社員のモチベーション低下は、人材流出を促し業績の低迷につながる可能性があります。

中堅社員は会社の実務の中心となるポジションであり、最前線で活躍してきた人材が退職することは会社の大きな財産を失うことにもなるでしょう。

業績を維持して拡大するためには人材の定着や成長が不可欠ですが、モチベーション低下によって退職する社員が増えると業績を維持できなくなります。

また、部下を指導する立場にある中堅社員のモチベーションが低いと、後継者が十分に育たない可能性もあります。

企業の長期的な成長を鈍らせる

中堅社員のモチベーション低下は、企業の長期的な成長を鈍らせる原因にもつながるでしょう。

幹部候補も多い中堅社員が、モチベーション低下によって離職したり能力が低下したりすると、幹部候補生を失う可能性もあります。

また、中堅社員が他社に引き抜かれてしまうと自社の人的リソースが減り、さらに企業の成長は鈍化することになるでしょう。

中堅社員の離職は新人の離職よりも企業に与える影響が大きいため、問題が生じている場合は早めの対策が必要です。

中堅社員のモチベーションを維持・向上する方法

ここでは、中堅社員のモチベーションを維持・向上する方法を紹介します。

• 労働環境の改善
• 評価基準を明確にする
• キャリア開発の目標を設定
• 研修を活用する

労働環境の改善

業務過多によって中堅社員のモチベーションが低下している場合は、労働環境の改善を図ることが重要です。

中堅社員はプレイヤーとしての業務だけでなく、新人や若手社員の育成業務を担っていることも多く、残業が当たり前になっている場合もあります。

労働環境の悪化によってモチベーションが低下している場合は、その原因を取り除くことが改善策として有効です。

例えば、管理職が残業の時間を調整したり、従業員同士で協力したりすることで、中堅社員のモチベーション低下の防止につながるでしょう。

評価基準を明確にする

中堅社員のモチベーションを高めるためには、評価基準を明確にすることも重要なポイントになります。

評価基準では、主に成果と能力に軸を置き、成果では期間内における業績、能力では職務に必要な知識やスキルなどが評価対象です。

能力を評価対象にすることで、知識やスキル向上に対して前向きになり、さらに高めた能力が成果につながる好循環となります。評価基準が具体的になることで、中堅社員は「どれくらい頑張る必要があるのか」「どのような成果を出す必要があるのか」などが把握しやすくなるでしょう。

その結果、目標設定や課題の可視化がしやすくなり、取るべき行動が明確になることでモチベーションの向上にもつながります。

キャリア開発の目標を設定

中堅社員のモチベーションを向上する方法として、定期的なキャリア開発の目標設定が挙げられます。

例えば、「若手社員の育成を担当する」「プロジェクトリーダーを目指す」などもキャリア開発の目標設定です。日々の仕事をなんとなくこなすだけの状況に陥ってしまうと、これからのキャリアを見失うことにもなります。

このような事態を防ぐためにも、今後の新しい目標設定を行うことは有効な方法です。新しい知識やスキルを身につけて目標を達成する習慣を身につけることで、成長にもつながっていきます。

研修を活用する

中堅社員のモチベーションを維持・向上させるためには、研修を活用することも方法の一つです。モチベーションを高めるためには、まず「なぜそうなっているのか？」「どうすればやりがいを持てるのか」を明確にしなければなりません。

自身でもやる気が起こらない原因に気づけていないケースも多いため、研修を受けることで自分を見つめ直すきっかけにもなります。

中堅社員のモチベーション低下を改善するためには、ガイアシステムのモチベーション向上研修がおすすめです。研修では、セルフコントロールを学びながら自身のモチベーションを保ち、向上させるだけでなく周囲に依存することがないように整えます。

さらに、仕事のパフォーマンスを高めて達成感や充実感を味わいながら、仕事に対しての魅力や前向きな気持ちを深めていきます。企業にとっても研修を通じて組織の活性化につながり、生産性の向上や業績アップ、目標達成の実現が可能です。

中堅社員のモチベーション低下を改善する研修カリキュラム

モチベーション向上研修

研修では、「自分自身のモチベーションを高めること」と「部下のモチベーションを高めること」を達成するために、状況改善を図り、自信や部下の「ものごとの捉え方」と「習慣」「思考パターン」を理解し、ポジティブな発想に切り替えるスキルを習得いただきます。研修後すぐに活かせるノウハウと実践的な研修をご提供しています。

テーマ	詳細内容
１．これまでの人生体験を振り返る	・【ワーク】自分史作成 　～人生体験の出来事から見る自分の心模様の変化～ ・なぜその出来事が嬉しく感じたのか？苦しかったのかを言語化する
２．自身の思考パターンと行動パターンを知る	・【ワーク】考え癖・心癖 　無意識にできてしまっている『心癖』に気づく ・自分自身が陥りやすい思考パターンと行動パターンを棚卸する ・思考パターンは変えられる ～意識→行動→習慣→結果～
３．モチベーションを高めるには考え方を高める ～物事の捉え方をポジティブにする方法～	・マズローの5段階欲求を学ぶ ・過去は変えられないが、過去の体験価値を高める事はできる ・体験は全て財産、誰かの役に立つ体験価値としての捉え方 ・失敗体験を成長に繋げる考え方と、壁に当たった時の乗り越え方 ・人生ビジョンを描き、目標設定が上手くなる事でできるチベーション向上術
４．自分の心とうまく付き合う方法	・自分の心を元気にする日常の実践方法を明らかにする ・自分を認めてあげる、褒めてあげる習慣を持つことの大切さ ・休日の過ごし方が上手い人はセルフマネジメントが出来ている ・レジリエンス～折れない心を育むスキル～
５．まとめ・総括	・課題の説明 ・感想共有と明日から職場で実践したいことを発表しあう

キャリアデザイン研修

テーマ	詳細内容
１．キャリアデザインの概要～自分の人生の経営者になる～	・キャリアデザインとは？キャリアデザインが必要とされる背景 ・“株式会社自分”の経営者になる 　～新幹線経営に向けて、歯車ではなくエンジンになる～ ・マイブランドを成長させる3つのポイント
２．Can～できること・強み・スキルの棚卸し～	・【ワーク】自分史を分かち合う 　（相互フィードバック・コミュニケーションゲームなど） ・環境や時代に左右されないスキルとは？ 　〜自らが発揮・習得してきた強み・スキルを整理する〜 ・周囲から見た自分の強み・スキルを明らかにする
３．Needs～今後の環境変化に対応する～	・今後の環境変化をミクロ視点・マクロ視点で予測する ・ミクロ視点：周囲からの要請、マクロ視点：社会の変化、業界の変化 ・環境に対応し得る自らの“変化戦略”を検討する
４．Will～大切にしたい生き方・価値観～	・人生は選択の積み重ね 　　〜人生の選択に影響を与えてきた判断基準とは？〜 ・対話：自らが大切にしたい生き方・価値観
５．アクションプランを描く	・ピアツーピアコーチング 　　～互いのキャリアを勇気づける関係性を育む～ ・日々の実践項目を明確にする
６．まとめ・総括	・課題の説明 ・感想共有と明日から職場で実践したいことを発表しあう

まとめ

中堅社員になるとマンネリ化や業務過多など、さまざまな原因でモチベーション低下が起こる場合があります。

中堅社員のモチベーションが低下した状態だと人材流出のリスクが高まったり、業績の低迷につながったり企業活動にも大きな影響を与えるでしょう。しかし、一度低下してしまったモチベーションを高めるのは簡単ではなく、環境を見直すことや本人に気づきを与えることも大切です。

「仕事にやりがいを感じられない中堅社員のモチベーションを向上させたい」とお悩みの方には、モチベーション向上研修がおすすめです。研修ではこれまでの人生体験を振り返り、自身の思考パターンや行動パターンを把握し、自分の心とうまく付き合う方法を学べます。

まずは、お気軽にお問い合わせください。