中途社員のオリエンテーション｜最適なカリキュラムをご紹介！

中途採用者が職場に定着するためのオリエンテーション（研修）は、長期的に活躍できる人材育成として重要です。しかし、新卒採用ほどオリエンテーションが充実していないことも多く、企業によっては新卒採用と同じ研修を受けるケースがあります。中途採用者ほど、経験やスキルを活かして自社に貢献してもらうため、丁寧なオリエンテーションが必要です。

オリエンテーションとは

オリエンテーションの基本的な意味は、「物事の進路や方針を決めること」とされています。
企業におけるオリエンテーションは「新しい環境に適応できるように教育・指導すること」とされ、企業理念やルール、必要な知識や技術を理解するほか、社内に馴染むことを目的として行われます。

なお、中途採用者の不安や困りごとを解消し、スキルやポテンシャルを発揮して働いてもらうためには、上記の目的に「自分の役割を明確に理解すること」も追加してオリエンテーションをすると良いでしょう。

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オリエンテーションの目的

社内での関係性構築

中途採用した社員が活躍するためには、早期に職場環境に慣れ、社内での人間関係を構築することが必要不可欠です。同期入社、配属先の仲間、上司、他部署の方と、人間関係を構築させることで、社内の情報が円滑になり、業務にも好影響を及ぼすようになります。

会社を理解する

企業理念や方針は企業によって異なります。会社の経営理念を踏まえて、「社会に対しどのような価値提供しているのか」や、「顧客は自社に何を求めているのか」などを学び、業務理解を深めます。また、仕事の進め方・判断基準も異なるため、会社で定める「基準」を知る機会を作り、その会社の求める基準で仕事ができるよう促すことは会社側の最低限の配慮（取り組み）として認識しておきましょう。

⾃⼰理解を深め、⾃分に求められている役割を理解する

自身の強みと弱みを再確認する機会提供や、会社や組織に期待されていること（自身の役割認識）などを、考え、認識する機会を設けることも中途採用者が活躍するためには重要です。

研修を組み⽴てる際の７つのポイント

1. 社会⼈としての基礎⼒
2. ⾃社における仕事の進め⽅
3. 配属先で求められる専⾨スキル
4. 企業理念の浸透
5. 改善提案による組織改善
6. キャリアデザインと⽬標設定
7. 仲間としての絆づくり

オリエンテーションの手法と形式

ここからは、オリエンテーションの代表的な手法や形式を紹介します。最近ではオリジナリティあふれるオリエンテーションを企画・実施する企業が増えていますが、多くの企業は一般的な手法や形式をアレンジすることで独自のオリエンテーションを行うことが多いようです。

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座学研修

最も一般的な研修スタイルです。企業理念や沿革、従業員に求められていることなどを理解することを目的として、集合もしくはオンラインによる研修が行われます。

ケーススタディ

自社で実際に起こった事例などを用いて、「自分ならどう動くか」「解決までの過程はどのように進むか」を検討します。実務に近い思考や動き方を理解することで、現場での業務に活かすことができます。

中途採用者の場合には、自分のこれまでの経験やスキルを活かすことでより良いものを会社にもたらすことができるよう、進行していくことが重要です。

OJT研修

実際に現場に入りながら進めていくものです。先輩からのアドバイスをもらいつつ、日々の業務の中で指導を受けることで、座学やケーススタディで学んだことと実際の状況を結びつけることができます。

内定者懇親会

内定が決まった人たち（いわゆる同期）でコミュニケーションを図るものです。また、現職の従業員にも参加してもらうことで、配属されてからも円滑なコミュニケーションができるようになることも目的となります。

中途入社の場合には新卒採用者との年齢差によって壁を感じてしまう人が少なくありません。また、キャリアの違いなどからコミュニケーションに難しさを感じる人がいるため、こういった場で解消しておくことが重要です。

ゲーム形式

近年、オリエンテーションにゲームの要素を盛り込むものが増えています。協力してゴールを目指す中で、相手の考え方、強みや弱みを知ることによって仕事においても活用できる部分が多くあるためです。

脱出ゲームをはじめとした様々なものがあるため、自社に合ったものを導入してみても良いかもしれません。

オリエンテーション以外に必要なフォローとは

では、オリエンテーションの手法や形式を理解したところで、「オリエンテーション以外に必要なこと」を理解しておきましょう。その人の状況などに合わせてフォローをすることで、離職を防ぐだけでなく、スキルを最大限に活かして伸び伸びと働いてもらうことができるようになります。

日常的なコミュニケーション

中途採用者は、新卒採用者と比べると研修期間が短かったり制度が整えられていないことがあるため、自分の思いや不安などを抱え込んでしまうことがあります。また、入社タイミングや年齢の関係から、周りからのみられ方を気にしてしまいがちです。

そこで、社内（部署）全体で積極的にコミュニケーションをとる機会を増やし、少しでも早めに馴染めるようにサポートすることが必要です。人柄を知ったり、その人の思いがけない一面を知ることで、社内でのコミュニケーションが取りやすくなったり、他者との距離感も縮まります。

定期的なフォローアップ面談

中途採用者は、これまでの経験から緊急のことでない限りなかなか相談ができなかったり、タイミングを伺いすぎてしまうことがあったりします。そのため、定期的に面談を行うことで相談や話がしやすい環境を作ると良いでしょう。

また、マネジメントを行う役職として採用された場合には一般職よりも周囲に相談しづらい環境であるため、経営者層が時間を取るなどして丁寧なフォローを行うことが必要です。

キャリアプランニング

中途採用者のキャリアプランニングをサポートしていくことも、重要なフォローの一つです。中途採用者が目指すキャリアと現状とのギャップに悩むことを防ぎ、仕事における目標を明確にすることでモチベーションを維持することができます。

オンボーディングを導入する

オンボーディングとは、「新入社員の即戦力化と離職防止を行うための仕組みの整備」として採用されている仕組みです。自社の受け入れ体制を仕組み化しておくことで、企業側も中途採用者側も安心して働くことができるようになります。

中途採用オリエンテーションの他社事例

ここまで、中途採用者のためのオリエンテーションやフォローについての解説をしました。では、他社ではどういったオリエンテーションを行っているのでしょうか。今回は、2つの企業のオリエンテーションを紹介します。

ニトリホールディングスの場合

ニトリホールディングスでは、「エンプロイー・ジャーニーマップ」を作成しているのだそうです。これは、入社前から定年退職するまでの段階の筋道をデザインし、キャリア設計図を作ること。これにより、本人も企業側も方向性を理解した上で仕事を進めていくことができる上、定期的に見直しをしていくことでより深いものができるようになります。

ニトリホールディングスは、こういった取り組みをはじめとしたフォローを丁寧に行うことにより。新人の退職をゼロにした実績があります。

シアトル・コンサルティングの場合

シアトル・コンサルティングでは、入社オリエンテーションとして座学やグループワークなどを行う中に、「歓迎ランチ」を取り入れているそうです。

社内メンバーと一緒にお昼ご飯を食べることでコミュニケーションをとり、実際に配属されてからも円滑に業務に慣れていくことができます。

分業で円滑なオリエンテーションを

今回は、中途採用者へのオリエンテーションなどに関する解説を行いました。新入社員へのオリエンテーションは、企画・運営にかなりのエネルギーやリソースが必要となります。

全ての自社内で行うことは可能ですが、自社で行うところと外部に委託するところを分けることで、より効果的なオリエンテーションを行うことができます。

弊社では、オリエンテーションに関する企画・運営のサポートを行っています。より良いオリエンテーションを行うために、ぜひご相談ください。