目標設定研修｜目標設定のコツと管理のポイントとは？

人材育成において「目標設定」はなぜ必要なのでしょうか。 組織全体の方向性が定まる・社員のモチベーションが上がる・セルフマネジメント力が高まる・評価の明確な基準になる などがあげられます。

目標設定研修のカリキュラム

「目標設定」は新人から経営者まで、どの役職においても必要なスキルです。
特に部下やメンバーを抱えている人にとって、目標設定は重要な仕事です。
適切な目標設定を行う指導やサポートができれば、部下はモチベーション高く働けるようになり、結果的に業績向上が期待できるため、管理職は「部下一人ひとりの目標設定もサポート」する必要があります。

管理職向け｜部下育成のための「目標策定」と「進捗管理」

テーマ	詳細
１．目標と目的の違いとは？	・目標と目的の違いを理解する ・会社に存在する目標の種類とその繋がり 　→マスタープラン～アクションプランとは
２．陥りやすい“無意味な目標”	・目標設定の失敗事例 ・目標の特性と注意点を理解する ・目標設定のポイントは「SMART」
３．リーダーが作るべき目標とその作り方	①マスタープランと、マスタープランに繋がるチーム目標 ②リーダーとしての個人目標 ③メンバーひとりひとりの個人目標
４．目標設定を通して部下を育成するポイント	・目標をメンバーの「モチベーションの“源”」にする手法 ・目標が「明日の具体的な努力項目になる」プランニングの仕方
５．目標管理2つの手法	・会議で行うチーム目標の進捗管理方法 ・面談で行う部下の目標進捗管理方法
６．実践ロールプレイング	・部下の「目標の進捗管理」 　→アクションプラン面談を実践してみよう

その他の研修カリキュラム例

目標設定が重要な理由

まずは、目標設定を「なぜ行うのか」というところについて解説します。すでに当たり前のことと思われるかもしれませんが、一度頭の中を整理しておくことで、より効率的かつ効果的な目標設定を行うことができるようになります。

また、部下への説明や「目標設定を行うこと」自体へのモチベーションアップにもつながります。

組織全体の方向性が定まる

目標設定を行うことの理由は、会社組織としての方向性が統一されることにあります。
目標設定を行うためには、全体としての事業計画を理解することが必要ですが、この事業計画は、ミッションやビジョンを元にして作り出されます。そして、その事業計画を元にして部署やチーム、個人が目標を立てていくことになるため、自然と「組織としての方向性」を理解した上で考えられるようになるのです。

逆に、会社組織としての目標と乖離している場合、目標設定はできたとしても達成感や評価につながることがないため、振り返った時にマイナスになる可能性があります。

モチベーションが上がる

目標設定をうまく行うことで、従業員は自然とモチベーションが上がります。
また、目標が達成できた時にも今後のモチベーションが上がり、成長につながるのです。

マネージャー層の人たちにとっては、部下とのコミュニケーションやお互いを理解する良いタイミングにもなります。

セルフマネジメント力が高まる

目標設定を行いそこに対して日々行動していくためには、セルフマネジメントが重要です。
最初はなかなか難しかったとしても、努力を重ねて抵抗することで自律的に行動したりマネジメントしようとします。これが、成長につながっているといって良いでしょう。

目標設定のコツ・ポイント

明確なゴール設定

目標設定における「ゴール」は、人それぞれ様々なものがあります。また、部署や職種によっては「あれも、これも」となるかもしれませんが、明確なゴールを設定することが重要です。特に意識すべきことは、組織としての目標や事業計画などの達成に影響するようなゴールを設定することであるため、部下の目標設定をサポートする場合には、ゴール設定の意識を意識するようにしましょう。

頑張れば達成できるものであること

設定した目標に取り組むのは、部下です。あくまでも、部下自身が自分の努力や工夫によって達成できる目標を定められるように設定することが重要です。

つまり、「私ならこれくらい頑張るけどな」といったようなマネージャーの主観は必要ありません。会社組織としての目標（事業計画など）と部下の業務スキルや立ち位置などを考えて話し合うことで、より良い目標設定をサポートすることができます。

経営目標との整合性を意識

個人の目標は、従業員自身の成長だけでなく組織としての業績向上や成長につながります。そのため、会社の経営目標と個人の目標はできるだけリンクしていることが望ましいでしょう。マネージャーとして目標設定をサポートする際には、「自社の経営目標に合っているか」というポイントでチェックし、アドバイスすると良いでしょう。

定期的なミーティングを行う

目標設定は、行ったら最後まで部下に任せっぱなしでは良くありません。定期的に進捗を確認し、フィードバックをしてあげることが重要です。同じ目標で進めていくのか、目標を変更する（高くするか、少し下げるか）など部下の状況を把握してサポートすることで、現状のモチベーションをさらに高めることが期待できたり、すでに高い場合には維持することができます。

「SMARTの法則」で効果的な目標設定を

目標設定をするための方法として、いろいろな方法があります。
そんな中でも、ハードルが低く有効なのが「SMARTの法則」です。

この法則は、S・M・A・R・Tという5つの要素を目標設定に適用することで、より良い目標設定を行いやすくするツールです。

SMARTの法則｜5つの要素

• Specific　　「具体的＝分かりやすさ・実効性」
• Measurable「計測可能＝数値化」
• Achievable「達成可能」
• Relevant　「関連性」
• Time-bound　「期限が明確＝いつやる？今日やる？」

S（Specific：具体的＝分かりやすさ・実効性）

「何をどのような状態にするのか」を具体的に表現することが、目標を達成するために重要です。単純に「成約数を増やす」というものでなく、毎月の成約数を●●から××まで増やす」というように、できるだけ具体的に設定します。

M（Measurable：測定可能か）

目標がどれだけ達成できているのか、誰が見ても客観的にわかる状態にしておくようにしましょう。ただし、数値化することがどうしても難しい場合には進捗状況や実現していることまでを具体的に表現することで、達成できるかどうかの判断を行えるようにします。

A（Achievable：達成可能か）

上記でも解説していますが、設定した目標が達成できるかどうかは意識しなければいけません。初めから「どう考えても難しい」という目標の設定は、モチベーション低下だけでなく業務に対しての悪影響となります。

R（Related：関連性）

個人が立てる目標が、会社全体の事業計画や理念などと一致しているかどうかは考えなければなりません。それぞれが乖離している場合には、達成したとしてもお互いに不利益になってしまう可能性があるため、サポート時には注意しましょう。

T（Time-bound：期限が決まっているか）

目標設定は、必ずゴールとなる期日を設定しましょう。期限が決まっていない目標設定にはあまり意味がなく、モチベーションを保って行動していくことができません。

無理なく、現実的な期日設定をサポートしましょう。

目標管理研修はプロに任せる！

マネージャーとして部下の目標設定を行うにあたっては、気を付けておくべきことが多々あります。人材育成としても効果的であるため、新人や中堅メンバーのフォローアップ研修などに導入する企業は多くあります。

研修に関しては、全てを社内で行うと担当者の普段が大きくなってしまうため、依頼できるところは外部に委託することで、より効果的に人材育成を行いましょう。

弊社では、研修の準備からフォローに至るまでを丁寧にサポートしています。興味がある方はぜひ一度ご相談ください。