風土改革ができる教育を内製化できる研修は他にはないと感じました

その後、社内の理念研修にHPCシステムを取り入れ、繰り返し実践することで社内の風土が変わりはじめ、受け身の姿勢にも変化が生まれ、「自分はこうしたい」と社員一人ひとりが自分の意見を伝える機会が増え、社内が活性化していきました。

HPCシステムで、リーダーの利他心や愛情が伝わるようになりました

部・課、役員対象の研修にもHPCシステムを取り入れました。
組織はリーダーで決まる。リーダーの考え方と判断基準がチームマネジメントの根本だと思います。HPCシステムで、リーダーの価値観が数字の達成だけでなく、仲間の幸せや世の中の幸福のために自分達がどうあるべきかという考え方に高次化し、リーダーの利他心や愛情が部下にも伝わって行くようになりました。
これからもHPCシステムを通して、仲間、会社、社会をより良くするためにどうあるべきかを高め続けていきたいと考えています。

企業情報

研修導入の理由・きっかけ

「じゃぁ、どうやってやるの？」を、丁寧にしくみ化して教えてくれる研修

■コマニー株式会社　代表取締役 社長執行役員　塚本健太様

弊社の理念には「心をベースとした経営をやりましょう」「大家族主義で経営をやりましょう」
「全員参加で経営をやりましょう」といったことがあります。それは、社員はみな表面上は分かっている。
口には出すんですけども、なかなかそう簡単には出来るものではないんですね。

「大家族主義」「家族のように本音で向き合おう」ということを実際に取り組もうとするとき、
普段のコミュニケーションや人間関係が構築されていないと、出来ないことです。

会社の理念として掲げてはいるものの、「実際に出来ているのか」と俯瞰してみると、
なかなか出来ていない現状がありました。

「自分はこう思います」と、会社のため・人のためを思って発言をする社員は、非常に少ないとも感じていました。

そういう意味では、社内風土改革コンサルティング（HPCシステム）を導入して、
社員同士が本音で向き合い、本音で語り合い、お互いの心を繋いで心を高め合っていこうという趣旨の研修は、
まさに求めてきたものというのがありました。

「心と心の繋がりとか大事だよ」ってみんな言うんですよ。言うんですけども…
それを実際に社内システムとして内製化できる研修というのは、実は他にはないんですよね。

社員間では、話をよくしなさいとか、コミュニケーションしなさいって言いますけど、
「じゃぁ、どうやってやるの？」ということを、丁寧にしくみ化して教えてくれる研修って非常に少ないので、
そういう意味でも、「あぁ、もうこれだ！」と思いましたね。

HPCシステム＝ガイアシステム独自の社内の人材育成・風土改革のしくみ・メソッド

企業風土改革（HPC）を受講した感想

受講者の「たくさん発言できた！自分も変われそうな気がする。」という感想が嬉しい。

■コマニー株式会社　人事部　人事課　小坂律子様（HPCトレーナー）

昨日の社内研修で参加した社員の言葉なのですが、
「一年前の研修では、自分はもしかすると一回も発言しなかったかもしれない。今回は、まるテーブルで少人数で、みんなが話をしていい。言っていいんだって思えて。自分がこんなに発言できたことに、すごくびっくりしている。自分もちょっと変われそうな気がして…この研修が、そのきっかけになったことが嬉しい。」と。

始まる前はどんな研修かなと、その方もとても不安だったと言っていたんですけど、
「一年前とは違って、とても話しやすい場だったし、自分の話をみんなが聞いてくれると思うとすごく安心できる場だった。また職場でも、何かできるといいな。」と感想をもらえて、運営側としてもとても嬉しかったですね。

HPCでは、社員の皆さんが話しやすい空気作りをするために、
様々なメソッド・ノウハウをご提供しています。

皆が働きやすく、働き甲斐がある環境にできたらいいな。と、思っています

■コマニー株式会社　マーケティング企画部　東出將親様（HPCトレーナー）

「働きやすい職場」とか「働き甲斐のある職場」…もしくは「もっと売れる」とか「儲かる」といったことを皆で考える手法（メソッド）がHPCにはあります。もっと会社を良くしていくことを考えるときや、ビジネスシーンでも活用できるのがビジネスシェアリングですかね。

ただ、直接的にそこに行き着くためには、メディアエディケーションという手法がありますし…
同時に、アクティブラーニングのようなステップがないと、現場での実践には行き着かない。

様々なHPCの手法を実施して、仕事がよりスムーズに流れていばいいなと。
取り組むことで、皆が結果的に働きやすく、働き甲斐がある環境にできたらと、思っています。

ビジネスシェアリング・メディアエディケーション・アクティブラーニングは、
HPCシステムのカリキュラムであり、導入企業様にノウハウ提供するしくみの１つです。

社員の成長する様子は「人間の可能性は無限だと」証明してくれました

■コマニー株式会社　代表取締役 社長執行役員　塚本健太様

HPCのポイントは自主運営にあると私は思っています。
それは「受ける立場」から、「運営する立場」に変化するということで、
HPCトレーナとして選出された20人のメンバーは最初、相当苦労したと思いますね。

見るのとやるのは全然違うということです。
ただ、すぐ自分たちがやる側を経験できることで、主体性を生み出すきっかけにもなるし、
そこで失敗を繰り返して成長していく。

そういう同じ苦労をメンバー同士で積み重ねて、共有体験を持つことができる。
苦労も乗り越えた喜びも全部共有しあえる仲間になっていくんですよね。

HPCシステムの自主運営（内製化のしくみ）は、うちの会社のトレーナー達の結束を
どんどんどんどん強くしていきました。

もちろんテクニックや手法もどんどん学んでいくんですけども、
それ以上にもっと大事なHPCの一番肝になる絆・結束を体感で学んでいけるのは
自主運営だったんじゃないかなと感じています。

あとはやっぱり見ていて驚いたのは、「人間の可能性は無限だな」とを証明してくれましたね。
トレーナーがどんどん良くなっていく（成長していく）んですよね。

それを目の当たりに見れたというのはやっぱりすごく勇気をもらいましたし、
嬉しかったですね、単純に。

HPCシステムは自主運営／教育環境を内製化するしくみです。
導入後は「運営メンバー」を選出していただきます。
弊社は選出された「運営メンバー」の育成と運営サポートを実施致します。※人数は、会社規模に合わせて変動します。

企業風土改革（HPC）の効果について

チームビルディングの意識も変わりました

■コマニー株式会社　総務・人事部　石本　一政様（HPCトレーナー）

研修（HPC）を自分達で運営していくことは、やっぱり本当に大変でした。
HPCトレーナー２０人全員で色んなことを共有して…本音を言わざるをえない環境の中で、
私も、時には「本当に苦しい」という胸の内を伝えたりしました。

きちんと研修を社内で進める（自主運営をする）ためには、
「やっぱりこうしなきゃいかんのでは？」ということも躊躇なく伝え合って。
そういうことを繰り返してやっていく中で、トレーナー２０人がそれぞれ、
どんどんどんどんと本音を伝え合えるようになりました。

共に本音で伝え合い、乗り越えていく中で、絆を深めることができたと感じています。

仕事をきちんとやるということは、以前から思っていました。
仕事のやり方とか、仕事の成果をチームであげるということを言葉で言っていても、
「チームでやっていること」は、個々が思っていることをその日その日やるという仕事のやり方でした。

HPCを通して、本当の意味でチームで成果をあげるということは、どういうことなのか？に
改めて気がついたことも大きかったですね。

マネージャーとしては、そういうことに気がついていなきゃいけなかったんだと思うんですけど…
今までは、個々の能力でやった結果を足し算したものがそのチームの成果だと思っていました。

今は1+１が、３、４、５になるような掛け算の考えに変わりました。
チームビルディングの意識も変わりましたし、どうしたらいいのかを、
チームのみんなも分かってくれて、取り組み始められたと感じています。

運営メンバーは、HPCトレーナーとして半年間のトレーナートレーニングと運営を実際に行います。
各部署から選出されたメンバーが集い「会社をより良くするための社内改善」を行います。
様々な立場・経験のあるメンバーが1チームになり、社内改善に取り組むことは、簡単なことではありませんが、この実践を通して、経営者・社員が一丸となり、理想とする企業を共に目指します。

理念の実践の具体的な手法を教えてくれたしくみです

■コマニー株式会社　代表取締役 社長執行役員　塚本健太様

自主性っていうのがHPCの一つポイントだと思いますね。
理念を頭で分かっていても、結局、手・足・頭を使わないと、結局何も起こらないわけです。

それぞれが「あ、うちの会社の理念はこうだから、こうしてみたらどうだろう」とか
「これは理念と違うね。じゃあ上司に本音で話をしてみよう」とかっていう、アウトプットができる。

具体的なアクションに繋がるのが、HPCで言う本音だと思うんですよ。

理念を掲げていて、教育に熱心な会社ほど、理念の勉強は取り組んでいると思います。
でも「理念の実践」というのは、実はとても難しくて。

理念をどう実践に置き換えるかと考えた時「社長がやれ」と言ってやるのは、
実は理念の実践ではなくて、それは業務指示なんですよね。

そうではなくて、理念が腹に落ちた社員が、社長はそんなことは言っていないけども、
「私はこうする方が理念の実践だと思います」と声に出し始めると、その人が言い出しっぺになって、渦が出来ていく。

すると「私も実はそう思っていた。じゃあ一緒にやろうよ」と、渦が出来上がっていくような。

HPCシステムは、そういう社内のパワーを呼び起こすようなことに向いているしくみだと感じています。