【事例紹介】新入社員フォローアップ研修のカリキュラム内容を徹底紹介

「新入社員フォローアップ研修」を実施する企業の傾向

そうですね。まず「新卒採用で新人を5名以上採用している企業」が多いですね。

また、人事の方の目が、新人に届きにくい環境にある企業です。

例えば、新入社員の方々が一つの部署や本社では無く、各地域の支社・支店に振り分けられて配属される企業の場合、人事は、各部署の上司・先輩社員の教育方法に委ねるしかない状況です。

そのため、上司個人の教育方針・手法により、「教育面・新人フォロー面」に格差が出てしまい、離職率が高くなってしまう…という現場もあります。

人事の方が気が付いた時には、「もう辞めたい」と新入社員の意思が決まってしまっていて どうにもならなかった…というお話を聞いたこともあります。

「新入社員フォローアップ研修」の実施理由は、
・定期的に新入社員の状況や成長度合いなどを確認したい
・ 新人に対して、定期的な教育を行いたい
・離職率を下げたい　といった目的があると感じています。

新入社員にとって、上司や先輩の存在は大きい

・離職率が高い
・成長度合いに格差がある
・モチベーションや帰属意識・愛社精神・理念共感など、マインドに差がある

これらの「差」の原因はいくつかあるのですが、やはり「上司や先輩」の存在は大きいです。
誰から教育・指導を受けるかによって、学べることや、得る情報、サポート体制にも差が出てきます。

やる気があり、部下を大切に育てようとする上司の下では、いい影響をうけ成長するし、
モチベーションが低く、不平不満を新人に言うような上司の下では、大きなマイナスの影響を受けてしまいます。

新卒社員の特徴は、色に染まってない「真っ白なキャンバスのような状態」です。上司や先輩の色に染まりやすい傾向があるんですよね。

新人教育で重要なのは、各部署・担当上司任せにするのではなく、会社として新人育成の指針・目標・基準を定めることです。年間で人材育成プランを作り「目指すべき姿」「教育目標」を示すことは、新人に対しても、新人を受け持つ上司にとっても必要なのです。

ガイアシステムの研修プログラムの構築方法

「離職率の高さ」が課題の場合

新人は「思い通りに行かない」「入社前に聞いたことと違う」など様々な感情に悩んだり、不満を感じたりしています。まずは、新人が不満や不安を感じていることは何か？を丁寧に紐解き、新人が抱えている課題や原因を明らかにします。

研修を構築する際、「新人の置かれている現場感」が分かりません。
そこで、研修プログラムを作る際には、「現場で何が起こっているのか」「日々、どのような想いを抱えているのか？」を、正しく理解し、把握することから始めます。

課題の本質を理解・把握した上で「プログラムのご提案」をします。
その際、企業風土、企業の考え方に合わせて、伝え方やキーワードのチョイスにこだわり提案していきます。

＜不満の原因を丁寧に探る＞
・福利厚生なのか？
・人間関係なのか？
・配属に納得いっていないのか？
・日常のコミュニケーション不足？
・アフターフォローができていないのか？
・業務の意味付けが弱いのか？　…など

新入社員研修と新入社員フォローアップ研修の違いは？

「新入社員研修」の場合は、全員が横並びでスタートします。
学生から社会人に切り替わりであり、全員が同じような不安を抱えてたり、社会人経験が無い状況です。

そのため、基礎的なこと・社会人として大切にしてほしいこと、ビジネスマナーの習得と、共通して伝えることができます。

ですが、入社後3ヵ月～半年経つと、新人一人ひとりの心模様が、全く違います。配属された部署により、日々取り組む業務内容も異なりますし、悩み行き詰ることも、全然違います。

新入社員フォローアップ研修は、「新人は、たぶん、こんな悩みを抱えているだろう…」という憶測や予測で研修を実施しても、カチッと新人の心にハマらないことが多々あります。

新入社員のフォローアップ研修｜実施時期と期間

開催時期は、9月～11月頃が最も多く、１日～2日程度で実施することが多いです。私のお客様には、3日～4日間で実施される企業もあります。合宿形式で実施することもありますし、懇親会やバーベキューを取り入れ仲間同士の親睦を深める時間を作ったりもしています。

離職率低下を実現した【研修カリキュラムの事例】

毎年20名程の採用し、新人を日本全国に配属する組織

製造業で全国で展開をされている企業様を事例にお話しさせていただきます。

新入社員は、毎年20人程採用され、新人研修が終わると、
日本全国様々な場所に配属され、「営業」「事務」「経理」「製造」と業務も分かれていきます。

課題は「離職率」｜3年で30～40%も離職してしまう…

研修内容・プログラム例｜「体験発表」プログラム

新人によって成長の度合いやモチベーションの度合いが大きくことなり、
モチベーションが高い新人もいれば、退職意思のある新人もいるのがこの時期の特徴です。

その「差」を少しでも埋めたいというご要望を解決するためのカリキュラムとして、
自分の半年の経験・体験・感情を整理して振り返り、共有する「体験発表」プログラム　を実施しました。

・この半年間で何があったのか
・どういう体験をして・その体験を通して何を感じ、何を学んだのか
・何が上手く行って、何が上手く行かなかったのか　などを、

整理して振り返り同期の前で発表します。

20人の異なる環境（配属先・上司・地域）で、
それぞれに何があったのかを、互いに体験発表するのです。

発表内容もただ原稿にまとめるのではなく、
事前に人事や上司の方に面談を実施したり、弊社にて電話相談窓口を開設し、体験・経験から学び・気づいたことを掘り下げ、伝えるためのサポートしました。

過去体験した事実は変わらないが、体験の意味合いと価値が変わる

「その体験を通じて、何を感じ、何を学び、今後、どうしていきたいのか？」
素直になり自分の心に目を向け体験を振り返り、学びに変えていきます。

これにより、過去体験した事実は変わらないのですが、その体験の意味合いと価値が変わります。

多くの新人は、常に不平不満を抱えています。

・配属先が希望ではなかった。
・なんでこんな人が上司なんだ。
・なんでこんなことをミスしてしまうんだ。
・なんでこんな業務やらされるんだ。

思い通りに行かないことに対して、上司とか人事とか会社に対して原因を求めることが多いんですね。
要は、他責にしてしまう。外に矢印を向けるというのでしょうか。

でもそれは、何の解決にもならない。
状況を前向きに受け止め、自分が改善出来ること、
自分が変われるわれることを見つけ、
１つひとつ、解決していために、努力し創意工夫とすることが、新人の真の成長に繋がります。

「体験発表プログラム」では、発表内容を考える際に、「考え方」を身に付けるプロセスを体験します。

「体験発表」プログラム ｜互いの体験から学び合う価値

「大変な想いをしていたのは自分だけではないんだ」という。安心感。
「自分よりも大変な状況でやってたあの同期が、自分とは違って改善して前向いて努力してたんだ」
「自分は、すぐに他責にして、うじうじしてた…」と、同期の姿を見てハッとする。

それは気持ちの切り替えや、方向の切り替えにおいて、
とても大きな体験・気付きになります。

同じことを、上司から言われるよりも、素直に「刺さる」んですよね。

研修プログラムの効果は？研修の雰囲気は？

勇気を出し悩みを打ち明けたAさん・受け取った仲間。その先にあるものは…

Aさんは、人間関係が上手く行かず、仕事のスキルも低くて悩んでいました。
今でも解決出来ず、人間関係に悩んでいることを、赤裸々に体験発表されました。

とても勇気がいることだったと思います。

それを聞いた、同期のBさん。
「実は○○さんが悩んで苦しんでいることは気づいてた。でも自分も余裕が無くて、声がかけれなかった。
自分がもっと飲みに行ったりとか、大丈夫？って声をかければよかったのに出来なかった。ごめんなさい。」
と、涙ながらに謝罪されました。

発表したAさんも「まさか、謝ってもらうなんて…でも、その言葉が聞けてほんとに嬉しい」と、
また、涙…

その二人のやり取りを見ている他の同期も感動して、
「先輩にはなかなか言えないことも同期には言おうね。これからも支えあおうね」
という空気になったんですよね。

ノウハウやスキルだけではない「心の繋がり」の重要性

具体的にどういうコミュニケーションの手法で、
聞き方をどう変えて、質問力をどう高めてなど…

たしかに、具体的なテクニックは大切です。

ですが、自分の心模様の整理が上手くできず、
対策が上手く打てないことで悩んでいる新人の場合、

聞いてもらえた、受け止めてもらえた、理解してもらえた、
もっと言うと、謝ってもらえて感謝された体験は、圧倒的な安心感に繋がります。

極端ですが、もうそれで、問題の大半が解決している…みたいなこともあるんですよ。

研修実施の効果｜離職率は低下したのか？

研修効果として、一番はっきりと出たのは、「離職率の低下」です。
3年で30～40%程の離職率が課題 でしたが、入社3年間の離職率が5%になりました。

社員が辞めない会社になったんです。

もちろん、気持ちが沈んだり、退職を考えることはあったとしても、退職には至らない。
それまでにフォロー体制があったり、話をする仲間がいる環境づくりの効果です。

退職時も、「誰も退職理由が分からない」という状況が、一変しました。「会社が嫌になったから退職する」ということではなく、事前に相談を受け、対話や面談を重ねて互いの合意の上で退職に至るといった環境になったと聞いています。

同期の絆が「新人教育」の格差をなくす要になる？！

フォロアップ研修を通じて「同期のつながりが深まり、お互いにフォローし合うということが出来る風土ができた」というお声を頂いています。１年目に同期の信頼関係が出来れば、2年目・3年目を踏ん張るモチベーションになるんですよね。これは、離職率低下にも直結します。

同期の絆・連携は、「次世代育成」に繋がる

この関係性が、どうなって行くかというと…その方々が先輩になった際には、後輩への関わり方を共有し合えるんですよ。

「そっちの新人どう？」
「こういう面談しているよ。そっちの神事はどう？」
「すごくモチベーションが高いな、こういう役割を与えているよ」と。

新人教育の内容なども、共有し合える関係性であれば、結果的に部下の育成の格差が無くなって行くんですね。
1年目の同期の関係性作りは、2年後3年後の新人フォローにも繋がります。

1年目に新人フォロー研修・教育を受講している社員は、「新人フォローの大切さ」が実体験を通して理解出来る先輩社員となります。その社員たちを「OJTトレーナー」として教育することもできます。

また、人事の方々が、「新入社員フォローアップ研修」を通じて、各部署の各支社とか支店の上司がどんな教育をしているのか、どんな朝礼をしていて、どんな面談をしているのかという内情を把握することも出来るようになります。

人材育成は、会社経営に直結する重要な要素

新入社員フォローアップ研修後も、人材の育成段階とフローをご用意しています。新入社員研修、フォローアップ研修の後は、「OJT研修」「次世代リーダー研修」や「役職研修」などがあります。次世代のリーダー層をどのように育てて行くのか？長いスパンで人材育成を考えご提案させていただいています。

キャリアステージは、採用段階から考えておくこと

採用段階でどういう人材を採用したいのか？を明確にし、
会社の魅力や理念の伝え方など、はっきりと強いイメージというか考えを持っておく必要があります。

それらは、人事だけの仕事ではありません。
採用は、営業や製造の方、法務など、全従業員が一丸となり、新人採用を考え、
入社した方のサポートをする必要があります。

そのためにも新入社員研修・フォローアップ研修を実施し、2～3年目の社員を「OJTトレーナー」として育成し、
部下の指導に挑戦する土壌を作ることは、人材育成においても理想的です。

部下教育をしたことが無い方が役職者になった際、部下のマネジメントして課題解決をして営業利益を上げて行くことは、非常に難しいですし、実際そういう声を聞きます。

まずは、OJTトレーナー育成研修を通じて、部下指導のスキルを身に付け、離職率を下げる取り組みに挑戦する。

そして、次世代リーダーや、役職者への道を作る。
組織改革・社内風土づくり・人材育成…と、是非サポートさせていただければと思っています。

オンラインやeラーニングでも効果はありますか？

「オンラインで研修が本当に出来るのか？」と疑問はありますよね。オンライン研修は抵抗があるという方のお声も耳にします。お伝え出来ることは、「オンラインだからこそ出来るやり方がある」ということです。「オンライン研修」で質を高めるノウハウがあります。

例えば、オンラインで「体験発表」をする場合は、グループで少人数で対話をしたりと、質を下げることなく実施することが可能です。オンラインでやる際は、いつも以上に研修後のフォローを丁寧に徹底しています。